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HR高效解决方案——法律风险防范与证据指引 - 张扬
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2024-04-30 05:02:26
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  • 版权信息
  • 序
  • 绪论
    • 一、法律制定较倾向劳动者
    • 二、法律条文繁杂
    • 三、劳动仲裁与法院审判不一致
    • 四、司法审判受到不同时期政治和经济环境的影响
    • 五、企业在劳动用工管理上普遍存在不规范现象
  • 第一章　招聘及入职管理
    • 第一节　招聘
      • 二、录用通知书的法律效力
      • 三、招聘员工时如何避免用工歧视？
      • 四、公司应避免招用尚未从其他用人单位离职的应聘者
    • 第二节　入职
      • 二、劳动合同并非证明劳动关系确立的唯一证据
      • 三、公司在劳动者入职时的主动告知义务
      • 四、入职登记表中的告知信息可以作为解雇不诚信员工的重要证据
    • 第三节　特殊用工主体的法律关系建立
      • 二、公司招用大学生实习可以不建立劳动关系
      • 三、劳务派遣转变为劳务外包需注意的问题
      • 四、非全日制劳动用工关系的建立
  • 第二章　劳动合同的签订与管理
    • 第一节　签订劳动合同
      • 二、公司应提防员工找人代签劳动合同
      • 三、劳动合同应设置劳动者通信地址条款
      • 四、公司应持有劳动合同的原件
    • 第二节　试用期
      • 二、试用期期限及试用期工资不得违反法定标准
      • 三、试用期的录用条件需要明确约定
    • 第三节　劳动合同的续签
      • 二、连续两次签订固定期限劳动合同后，劳动者对第三次劳动合同的签订有主动权
      • 三、女职工在“三期”内劳动合同到期的处理方法
  • 第三章　劳动用工管理
    • 第一节　公司的规章制度
      • 二、规章制度的内容须合理并具有可操作性
    • 第二节　调岗
      • 二、劳动者不能胜任工作的岗位调整
      • 三、调岗调薪经劳动者书面确认或已实际履行一段期间劳动者未提出异议的法律效力
      • 四、通过竞聘方式对企业管理层员工进行调岗
    • 第三节　考勤与请假
      • 二、请假制度的建立
    • 第四节　保密义务与竞业限制
      • 二、赔偿条款是保密协议的重要条款
      • 三、竞业限制需要明确约定且仅限部分人员
      • 四、与签订竞业限制协议的员工解除劳动关系后，企业应明确竞业限制是否生效
    • 第五节　劳动关系履行过程中的企业损害赔偿
      • 二、企业为员工提供培训福利后的服务期约定
      • 三、员工行为给企业造成损害的赔偿责任认定
  • 第四章　劳动报酬与劳动待遇
    • 第一节　员工的薪酬待遇
      • 二、工资支付发生争议由企业负举证责任
      • 三、公司克扣员工工资需谨慎
      • 四、绩效奖金及年终奖的发放
    • 第二节　加班与加班费
      • 二、加班费的计算基数
      • 三、工资表中的项目明细与加班费之间的法律关系
      • 四、加班与值班应区分
    • 第三节　员工的休息休假
      • 二、女职工产假到期前的企业告知行为
    • 第四节　社保福利待遇
      • 二、员工自愿不买社保的法律效力
      • 三、新型农村合作医疗报销费用可抵扣工伤赔偿
      • 四、工伤保险不足额缴纳的一次性伤残补助金差额支付
      • 五、职业病危害补贴的发放
      • 六、员工因病或非因工死亡待遇
  • 第五章　劳动关系的解除与终止
    • 第一节　员工解除劳动合同
      • 二、公司拒收员工辞职通知并不影响员工的辞职行为
      • 三、员工不按照法律规定提出辞职的法律责任
      • 四、员工不按规定到岗的，公司不能简单地视为自动辞职
    • 第二节　公司解除劳动合同
      • 二、公司开除员工时应尽告知义务以及通知工会
      • 三、公司不得以违反计划生育为由解雇女职工
      • 四、女职工在“三期”内违反劳动合同的约定或规章制度的，仍可以合法将其解雇
      • 五、公司不得以末位淘汰制度解除与员工的劳动合同
      • 六、推定协商一致解除劳动合同的认定
    • 第三节　劳动关系的终止
      • 二、公司需要支付代通知金的情形
      • 三、劳动合同期满后劳动者仍在岗工作的法律风险
      • 四、“长期两不找”的劳动关系认定
      • 五、已达退休年龄或已享受基本养老保险的员工与公司的劳动关系终止
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