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第九章干预战术和风格

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2022-01-23 10:12:28

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哈佛商学院企业诊疗课
前言
序
第一章引言
- 企业诊疗的重要性
第二章企业诊疗动力模型
- 要素一：企业发展的关键过程
第三章短期发展诊疗
- 因果关系
第四章中期发展诊疗
- 不协调之疾
第五章长期发展诊疗
- 驱动力
第六章组织效能的启示
- 组织效能的标准
第七章模型应用指南
- 诊断组织的效能水平
附录如何做出有效诊断和干预
- I. 诊断
佩珀代因商学院战略变革课
前言
序
第一章整合战略变革与组织发展、企业竞争力的关系
- 为什么组织发展学和战略变革要整合在一起
第二章整合战略变革模型
- 战略变革的三大关键因素
第三章分析战略：VIP过程
- 分析战略过程中的三个活动
第四章分析战略：判断目前的战略方向
- 公司绩效的两个决定因素
第五章制定战略：愿景展望和选择
- 战略制定过程中的三个活动
第六章制定战略：设计战略方向
- 发展并获得新能力的三个方法
第七章形成战略变革计划
- 如何描述期望的未来战略方向
第八章实施战略变革计划
- 让愿景展望成真的四项重要活动
第九章整合战略变革（ISC）—— 企业竞争优势的重要来源
- 为什么整合战略变革是可持续竞争优势
哥伦比亚大学组织发展课
前言
序
第一章什么是组织发展
- 组织发展的定义
第二章组织发展的历史和现状
- 组织发展1969年后的阶段性变化
第三章组织发展的起源
- 组织发展源起
第四章组织发展：一个变革的过程
- 行动研究
第五章从新的视角定义“客户”
- “客户”的新定义——关系和界面
第六章理解组织：诊断的过程
- 四种组织模型
第七章伯克-利特温的组织绩效与变革模型
- 文化背景
第八章计划和管理变革
- 有效干预的标准
第九章组织发展的重要性
- 组织发展管用吗
第十章组织发展顾问：角色与职能
- 背景
第十一章组织发展的新维度
- 组织发展新应用
麻省理工斯隆商学院过程咨询课Ⅰ
前言
序
第一部分简介及综述
- 第一章管理者与咨询顾问的“协助者”身份
  - 高效管理者应该是好的协助者
- 第二章高效管理的工具——过程咨询
  - 什么是过程咨询
- 第三章咨询和管理的核心概念——“过程”
第二部分人际过程的简化模型
- 第四章剖析内在心理过程——ORJI模型
- 第五章人际沟通的利器——文化规则
  - 沟通过程中的平等原则
- 第六章启动并管理变革
  - 变革步骤一：解冻
第三部分过程咨询策略与战术
- 第七章应对不同类型的客户
- 第八章有效干预策略
  - 初步干预措施
- 第九章干预战术和风格
  - 制定战术目标
- 第十章创新思维方式——干预类型学
  - 一对一干预
- 第十一章过程咨询面临的新课题
  - 组织的“催化剂”
麻省理工斯隆商学院过程咨询课Ⅱ
前言
序
第一部分过程咨询概要
- 第一章什么是过程咨询
- 第二章协助关系的心理动因
  - 练习2.1：提供和接受帮助
- 第三章过程咨询的秘诀：主动询问+主动倾听
- 第四章客户概念
第二部分达成高效咨询的深层因素及过程
- 第五章内在心理过程：ORJI
- 第六章面对面动因：互动与沟通中的文化规则
  - 【案例6.1】艾伦公司和比林斯公司的脸面工作
第三部分学习中的干预
- 第七章沟通和计划反馈
  - 【案例7.1】比林斯公司的计划反馈过程
- 第八章促进性过程干预：团队任务过程
- 第九章促进性过程干预：人际过程
- 第十章促进性过程干预：对话
第四部分实践中的过程咨询
- 第十一章实践中的咨询
- 第十二章正确对待过程咨询和协助关系

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第九章 干预战术和风格

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